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招聘需要注意的細節(jié)

首先，簡歷并不能代表本人最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

其次，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

第三，不要忽視求職的個性特征對崗位技能合格的應(yīng)聘者，要注意考察他的個性特征。

首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行⿷?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所著重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。

第四，讓應(yīng)聘者更多的了解公司招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司進行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員地宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應(yīng)聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

第五，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會　招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應(yīng)聘者的認識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。

第六，面試安排要周到　為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者時間前來，又要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

最后，注意自身面試時的形象面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。